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绩效工资分配方案设计新思路

　绩效工资分配方案设计新思路
，说到绩效工资分配，每个人都想要获得高薪酬的分配 ，而对于绩效工资分配
，不同公司的绩效工资分配制定是不一样 。下面是绩效工资分配方案设计新思路！

绩效工资分配方案设计新思路1

　在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配 ，高职位低业绩也能获得够多的骨头
，它还会有动力去捉兔子吗？有人说，那就把基绩切少些 ，把奖绩切多些。

　可是
，大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗？如此 ，奖绩设计阻碍了猎狗们成长为高技能的人才
。

　或者把“提高捉到大兔子的奖励额度作为解决方案。可是
，达到过高的要求往往要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就会让大多数人望而却步 。

　如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖 ，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，得不偿失
。所以一定的保障机制设计是有必要的。

　失败是成功之母 。为提高团队的能力和水平
，保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子的标准，一定的保障机制有必要 ，这回到基绩与奖绩的矛盾上了
。

　俗话说
，“磨刀不误砍柴工，让员工磨刀 ，是希望员工今后在什么时间能做出更好更大的成就
，推动组织发展。

　可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生 ，花了十年可是真正磨刀没几回
，把时间都磨在其他上了 。

　但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想
。不管是什么情况 ，个人认为
，激励也需要在一定压力下进行。

　即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不能刻意规定时间 ，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力 、“磨刀、“砍柴
、“收益的关系 。

　 在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点：

　 1、 “有用的标准要根据自身目前的战略方向（希望在哪些方面形成核心竞争力 、怎样的核心竞争力）
、阶段重点、短板等来判断
。

　 2 、 让“砍柴对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴权重 。

　 3
、给政策： 增加“职级或技能对收益的影响
，为鼓励员工抽时间“磨刀、“磨好刀提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能因素的分配权重
。

　 4 、建机制： 使一次性确定的“职级或技能因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年 ，其影响力既“可能高
，也“可能低。

　 5
、看效果： 如果某大腕几年来“磨刀不止，而“砍柴甚少 ，按照上述机制设计
，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少 ，并且“砍柴者越多 。

　其“收益越大
，故不眼红他人“砍柴成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈 ，可以说
，政策为他们这些想“磨刀者提供了一定保障
。

　但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机 ，由于有动态机制，“磨刀者的“职级或技能因素对收入分配的影响会逐渐减少
，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高。

　但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效下 ，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少）
，若“磨刀效应还未显现，且“砍柴仍少 ，还将继续下降
，不断下降，低于改革前水平 ，直到降至无限趋近于“底线标准 。

　这就是“制约
，但是有“底线，则还是有保障的
。

　与此相反 ，那些在政策合理扶持与约束下
，“磨刀若干年后终于能力大成，再用于“砍柴上 ，显现更大效应的，可称是：抓住了机会
，节约了金钱，利用了时间 ，提高了能力
，走上了更高层次和水平的发展通道。

　而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴的员工，虽然在实施新政策的几年内 ，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多
，但是，几年中 ，其“职级或技能因素对分配的`影响力却是在不断增大的 。

　在不断缩小着与高职位者的固定差距
，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平 ，此时
，他们的“职级或技能因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当
。

　这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等的鸿沟 ，已经被自己的努力填平了，下一步
，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获 ，低职级员工不提升职级
，通过自己不断累积也能成长壮大 。

　6、本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩 ，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配
。

　7 、本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一
，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。

　8
、本处所指“磨刀不仅仅指“提高学历，因为“学历提高 ，并不等同于能力提高
，而是包含范围更大，指 ，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事 。

　9、关于“动态股权激励模型
，其特色就是以虚拟股权分配的方法应用于薪酬管理诸项目。

　 蛋糕固定的分配

　假设某单位只有二人：大刘 、小李
。可分配绩效工资总额200，其中：基础性绩效工资140 ，奖励性绩效工资60.大刘是高级教师，分配系数是1.5；小李是一级教师
，分配系数是1。

　某年底分配时，经按绩效指标体系及量分标准公平计算 ，得：大刘业绩为10分
，小李业绩为20分 。

　特别说明，若大刘与小李不属同一部门和同一工作类别 ，其业绩分数是不可比的
。

　此时
，需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数，用绩效系数乘以工资标准得到价值绩效 ，只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限
，使不同员工的绩效相互可比。

　 改革前方案：

　绩效工资划分基绩与奖绩 。大刘基绩得84，小李得56；大刘奖绩得20 ，小李得40
。合计：大刘104
，小李96。

　 改革后新方案：

　绩效工资不做基绩与奖绩划分，用动态股权激励模型分配公式计算 。

　 设置1： 设贡献分配率r=27% ，则大刘分配率＝60%×73%33.33%×27%＝52.8%，得105.6
，大于改革前；小李分配率＝47.2%，得94.4 ，小于改革前；

　 设置2： 贡献分配率r=30%
，则大刘分配率＝60%×70%33.33%×30%＝52%，得104 ，等于改革前；小李分配率＝48%
，得96，等于改革前；

　 设置3： 贡献分配率r=33% ，则大刘分配率＝60%×67%33.33%×33%＝51.2%
，得102.4，小于改革前；小李分配率＝48.8% ，得97.6
，大于改革前
。

　经比较，排除设置2和设置3两种方案 ，保留设置1为改革方案。

　 采取“动态股权激励模型的做法：

　 步骤1： 将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股，设股份放大倍数为1000倍
，则折合：大刘1500股，占60%；小李1000股 ，占40%.

　 步骤2： 将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股
，计：大刘105.6股，小李94.4股 。

　 步骤3： 将上述贡献股累加到各自的岗位股 ，得到人力资本股
。计：大刘1605.6股
，小李1094.4股。其比例分别是：大刘59.467%，小李40.533%.

　 步骤4： 进行下一个收入分配循环的计算 。在实施新方案后第2年年底 ，计算的虚拟股权的基数是上年底本年初人力资本股
，依旧用动态股权激励模型基本分配公式进行计算。其他步骤同上
。

　 方案分析：

　1
、改革第1年底与改革初始的虚拟股权比例相比较，大刘是下降的 ，而小李是上升的。而从当年收入分配上看
，大刘绩效工资总收入相比改革前更多，小李则相比改革前更少 。

　2、如果要想加快大刘初始的60%与小李初始的40%的虚拟股权“重合进度 ，在将岗位分配系数换算成岗位股时适当减少股份放大倍数就可以了
。

　本案例的股份放大倍数1000倍是按大刘15年左右的个人绩效工资计，如想加快可以减按10年左右计算。

　设股份放大倍数为650倍
，则：大刘初始岗位股975股，占比60%；小李初始岗位股650股 ，占比40% 。

　本年度大刘贡献度105.6股
，小李94.4股，得年底的人力资本股是：大刘1080.6股 ，占比59.21095%；小李744.4股
，占比40.78905%
。

绩效工资分配方案设计新思路2

　 一 、考核目的

　1
、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力 、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　2
、作为确定绩效工资的依据 。

　3、作为潜能开发和教育培训依据
。

　4 、作为调整人事政策
、激励措施的依据 ，促进上下级的沟通。

　 二、考核原则

　1 、公司正式聘用员工均应进行考核
，不同级别员工考核要求和重点不同 。

　2
、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标 ，同时考核务必公开、透明 、人人平等、一视同仁
。

　3
、制定的考核方案要有可操作性
，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　4 、提倡考核结果用不同方式与被评者见面 ，使之诚心理解，并允许其申诉或解释 。

　 三
、考核资料及方式

　1、工作任务考核(按月)。

　2 、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)
。

　3
、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　 四、考核人与考核指标

　1 、成立公司考评小组
，对员工进行全面考核和评价 。

　2
、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结
。

　3、考核指标 ，员工当月工作计划 、任务
，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　 五
、考核结果的反馈

　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人 ，鼓励其发扬优点、改正缺点 、再创佳绩 。

　 六、员工绩效考核说明

　 （一）填写程序

　1
、每月2日前
，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门 ，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　3 、工作计划编写分日常工作类5项
、阶段工作类5项及其它类等
，其它类属领导临时交办的工作任务；

　4、工作计划完成状况分完成 、进行中
、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分 ，并在个人评价栏内给自己评分；

　5、工作计划未进行 、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因
。

　 （二）计分说明

　1
、工作绩效考核表总分90分
，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分 ，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳
，附加分10分；

　其中个人评分、职能部门评分 、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%
、30%、40%。

　(个人评分突破90分者，个人评分无效 ，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识 、职业规范 。分别由财务部和行政部考评
。)

　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次
，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；

　《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写 ，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；

　其中自我考评
、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30% 、30%
、40%。

　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分
，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和 。

　4 、评分标准：优85分以上 ，良84-80分
，合格79-75分，一般74-65分 ，不合格64(含)分以下
。

　 （三）季度绩效工资资料

　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　 （1）绩效考核奖由三部分组成：

　a
、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　c 、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金 。

　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现
，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　 （四）增减分类别：

　1
、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推
。季度内事假累计3天扣绩效工资1% ，累计5天扣绩效工资3%；

　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分
，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　3 、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表 ，每逾期一天扣1分
，以此类推 。

　4
、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的 ，每评为优秀一次加绩效工资2%
，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4% ，以此类推
。

　 5、奖惩计分：

　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　（2）季度内警告一次减绩效工资2%
、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法（试行）

银行员工绩效考核办法

　第一章总则

　第一条 目的

　1 、完善现行分配制度
，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率 。

　2
、强化会计从业人员日常行为规范管理 ，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风
。

　3 、提高员工认识
，进一步顺应我行内部改革需要，。

　4
、建立一种重实绩、重贡献 、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局 ，逐步形成基于考核基础的
、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制 。

　5、加强部门领导 、主管
、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设
。

　第二条 适用范围

　1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员
，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。

　2 、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务
、核算质量、内控管理 、业务学习等方面进行日常记录
、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励 、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程 。

　3
、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法
。

　第三条 考核依据

　根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务 、核算质量
、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导 、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录 ，严格考核。

　第四条 考核原则

　考核要求客观公正
，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量 ，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真
，造成不公平现象 。

　第二章 岗位系数确定及绩效工资分配原则

　第五条 机构岗位绩效工资分配系数

　根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质
、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。

　第六条 综合积分的组成及扣减原则

　1 、 会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况 ②
、优质服务 ③、核算质量及内控管理 ④ 、业务学习情况 ⑤
、其他

　2、 会计人员绩效考核按季进行 ，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分
，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分
。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况 ，按考核项目进行严格考核和及时记录
，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。

　3 、 本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行?单一扣减制?和分值?跨项目透支扣减原则? 。?单一扣减制?是指所有考核项目积分分值只减不加;?跨项目透支扣减原则?是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序(①
、员工出勤情况?②、优质服务?③ 、核算质量及内控管理?④
、业务学习情况?⑤、其他)在下一考核项目中进行等值扣减 ，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减
。

　第七条 会计绩效分配原则及流程

　1 、会计绩效工资总额=市分行当季拨付会计部可分配绩效总额

　2
、单位系数值=会计绩效工资总额?(某类岗位人员人数X岗位系数)

　3、某营业机构绩效工资总额=单位系数值X ?(该机构某类岗位人员人数X岗位系数)

　4 、营业机构单位综合积分绩效工资对应值=该营业机构绩效工资总额?该机构所有岗位人员当季综合积分总和

　5、某员工当季绩效工资实际分配额=该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分

　第三章 绩效考核内容
、实施方法及标准

　第八条 在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上
，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。

　第九条 本办法中的绩效考核内容包括：①、出勤情况 ② 、优质服务 ③
、核算质量及内控管理 ④、业务学习情况 ⑤ 、其他 等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时 ，上述考核项目中的具体考核内容
、标准及整体考核权重也有所不同 。本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人 、会计本部业务负责人
、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员 、会计本部业务检查岗位人员
、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义
，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行
。

　第十条 对会计前台网点人员的考核内容及标准

　1、 出勤情况(5%)：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

　具体考核要求及标准：① 、迟到、早退
、中途溜岗(含上下班、会议和业务学习等方面)等在2次(含2次)以内 ，且单次在10分钟以内者
，每次扣减员工项目积分1分;2次以上(不含2次)且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分;迟到 、早退
、中途溜岗等单次在10分钟以上者 ，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分
，分值不足扣减时一律按?跨项目透支扣减原则?执行(下同) 。②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假 ，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下
，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分;病假请销假一律以国家相关法律法规为准 ，并酌情扣分
。

　2 、 优质服务(10%)：由网点负责人(行长
、经理)和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

　具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务
，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力 。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中 ，确因服务态度差 、工作效率低
、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的
，每次根据后果严重程度给予0.5-5.0分的积分扣减处罚;②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按?优质服务手册?进行操作和服务的 ，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚
。

　3 、 核算质量及内控管理(70%)：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

　具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程
，以达到严格内控制度，规避风险 ，实现利润最大化的目标 。①
、事后稽核部门对本岗员工发生的'业务差错进行逐笔分类登记;其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分
，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5-1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0-5.0分;②、凭证传递不及时 ，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的
，每次扣减柜员项目积分0.1分; ③ 、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分;④、在会计结算部业务检查人员(或内外部其他有权部门工作人员)对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错 ，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。

　4
、 业务学习情况(10%)：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面
。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管(会计本部由业务负责人)承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性
，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管(会计本部纳入对业务负责人)的绩效考核项目中;学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试(包括笔试和现场口头抽问答题)得出的员工成绩。

　具体考核要求及标准：①、员工明知学习计划安排 ，无故缺席者
，每次扣减其项目积分1.0分;② 、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者 ，每次扣减其项目积分0.5分(会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分) 。

　5
、 其他(5%)：除上述4个考核内容外
，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项(如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等)，扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定
。

　第十一条 对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准

　1、 出勤情况(5%)：会计结算部经理及网点负责人(支行行长或分理处经理)负责对网点会计主管(本部业务负责人由会计结算部经理直接考核)的日常出勤情况进行考核登记。

　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致 ，请参照执行 。

　2 、 优质服务(5%)：会计结算部经理及网点负责人(支行行长或分理处经理)负责考核会计主管(本部业务负责人由会计结算部经理直接考核)优质服务质量
。

　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致
，请参照执行。

　3
、 核算质量及内控管理(80%)：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果 。

　具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估 ，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改
，以提高网点整体业务水平和核算质量
。①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名 ，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1.0分;② 、凭证传递不及时
，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分; ③
、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的 ，每笔扣减会计项目积分1.0分;④、在会计结算部业务检查人员(或内外部其他有权部门)对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错
，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。

　4 、 业务学习情况(5%)：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面 。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担 ，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性
，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中;学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试(包括笔试和现场口头抽问答题)得出的员工成绩
。

　具体考核要求及标准：①
、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的 ，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况
，每次扣减会计主管项目积分0.5分;② 、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分;③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中 ，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者
，每次扣减其项目积分2.0分。

　5
、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行 。

　第十二条 对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准

　1、出勤情况(5%)：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致 ，请参照执行
。

　2 、 优质服务(5%)：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力 。①
、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低 、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成
，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚;②
、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果 ，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按?优质服务手册?进行操作和服务的
，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚
。

　3、 核算质量及内控管理(80%)：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致 ，请参照执行 。

　4 、 业务学习情况(5%)内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致
，请参照执行
。

　5
、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　第十三条 对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准

　1、出勤情况(5%)：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记 。

　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致 ，请参照执行
。

　2 、 优质服务(10%)：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力 。①
、在业务处理和与内部工作人员协作过程中
，确因服务态度差、工作效率低 、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的 ，根据后果严重程度给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚;②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果
，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按?优质服务手册?进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚
。

　3
、 核算质量及内控管理(75%)：主要是指通过接受上级行或其他有权部门(包括本部稽核人员)的内外部检查审计 ，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督 、检查效果。

　具体考核要求及标准：①
、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查;②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访;③ 、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查
，有无应查而未查现象;④
、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训 ，有无效果 。以上各项如未切实履行
，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5-5.0分。

　4、 业务学习情况(5%)：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训
。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5-1.0分以外 ，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致
，请参照执行 。

　5 、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行
。

　第十三条 对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准

　1
、出勤情况(5%)：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致 ，请参照执行 。

　2、 优质服务(10%)：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量
。

　具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致
，请参照执行。

　3 、 核算质量及内控管理(75%)：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度
、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查 。

　具体考核要求及标准：① 、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查 ，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的
，每次扣减岗位员工项目积分0.10分;②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分 ，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0-2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0-10分;③
、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报
，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分
。

　4、 业务学习情况(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致 ，请参照执行。

　5 、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致
，请参照执行 。

　第十三条 对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准

　1
、出勤情况(5%)：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记
。

　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　2、 优质服务(15%)：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量 。

　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致 ，请参照执行。

　3 、 核算质量及内控管理(70%)：徐处正在整理中

　4
、 业务学习情况(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致
，请参照执行
。

　5、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　第四章 考核结果的运用

　第十四条 同总行定期举行的岗位考试一起作为员工上岗的依据 。

　第十五条 作为评先 、评优的依据
。

　第六章 附 则

　第十六条 此办法下发后 ，会计结算部以往制订的其它绩效考核办法同时废止。

　第十七条 本办法由市分行会计结算部负责解释和修改 。

银行员工绩效考核原则

　1
、注重岗位价值原则
。依照岗位对企业价值贡献的大小确定月度绩效工资基数
，打破分配上的平均主义，合理拉开分配差距。

　2、以绩效考核为原则 。加大发展中业绩突出员工的激励力度 ，激发员工奋勇超前的职业热情
。

　3 、以稳定和谐为原则。关注一线员工的绩效工资分配
，建立差异化
、多维度的绩效激励机制，提高绩效分配的灵活性和有效性 。

　4、坚持制度化原则
。本绩效考核分配办法作为一项长效机制进行日常化 、制度化管理。

　第四条本办法适用人员范围 。适用于区支行统管及客户经理以外的全部在岗员工。

　第五条支行成立绩效考核工作小组
。绩效考核工作小组成员由支行长、营业主管
、员工代表组成。

完善商业银行绩效考核体系的措施

　(一)建立合理多维绩效评价指标体系 ，强化战略导向作用为建立合理科学的绩效评价体系，有必要改变目前绩效考核与银行战略目标脱节的局面
，使绩效考核重新回归为衔接银行长期战略发展与短期经营管理的重要纽带 。首先，要改进现行过于注重银行短期利益的财务绩效评价指标体系 ，在选定关键指标(KPI)的基础上建立符合战略目标的绩效评价指标体系
。其次
，要根据不同时期的经营管理重心、年度综合经营计划进行适时的调整，以引导资源的合理配置 ，强化绩效考核体系的战略导向作用
，为实现国有商业银行发展战略目标提供有力支撑。再次，在重视考核经济结果的基础上 ，还需考察各经营机构存在的地域差异 、经济资源等众多因素
，通过设置调节系数的方式来解决?级差地租?问题 。此外，需要构建针对客户交易的分户
、分润、分享的考评体系和计价机制 ，并且一直要连通到省分行
，甚至到总行
。

　(二)加强绩效过程管理，突出绩效反馈与沟通绩效管理的目标设定 、绩效沟通
、绩效考核、结果运用四个环节形成一个完整的管理循环。绩效沟通与反馈应当贯穿整个绩效管理的过程 。在设计绩效管理体系和制定绩效管理流程的过程中 ，绩效管理层者与被管理层者之间必须进行大量的沟通，确定绩效管理计划;在绩效考核执行过程中
，管理者与被管理者也要进行深入的绩效沟通，传递和反馈绩效信息 ，及时改进工作中的不足;在绩效考核结果明确后双方应对考核结果进行沟通
，使被管理者明确组织对自己工作业绩的看法，分析原因 ，并对下一阶段的绩效目标和衡量标准进行调整
，不断完善绩效管理制度
。加强和员工的沟通交流，建立反馈机制 ，使员工参与到绩效考核评估。各部门在考核后应将意见结果及时反馈给员工
，让员工明白自身存在的不足，帮助员工改进 ，提高各事业部的工作效率
，进而提升企业的长期竞争力 。

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求 ，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配
。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据
，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前 ，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配
，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍 ，明确内部分配政策
，特制定本办法（试行）。

一 、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制 ，充分发挥绩效工资的杠杆作用
，真正做到干与不干不一样
、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业 ，扎实工作
，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标 ，努力推进全市教育事业持续健康快速发展 。

二 、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校
，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核 ，考核依据及要求与受援学校教职工一样
。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三
、考核分配原则

1、坚持“不劳不得 、多劳多得、优绩优酬
”的原则 。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据
。无论什么原因
，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2
、坚持“公正、公平 、公开”的原则 。绩效工资考核分配的全过程公开 ，切实做到公平
、公正
。

3、坚持“科学合理 ”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理
，绩效工资差距不宜过大 。

四 、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）
、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局 ，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上
。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分
，其中考勤10分 、工作量30分
、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1 、考勤（10分） 。主要考核教职工出勤情况
。病假3天扣1分
、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止 ，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行 。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2 、工作量（30分）
。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加
，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数 ，得出学校教职工周人均工作量 。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分
。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分） 。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况
、工作态度、责任心
。专任教师重在考核备 、教
、批、辅 、考
、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时
，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益 ，实施素质教育 。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则
。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果 。专任教师兼有其它社会工作的
，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分
。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则 ，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则 。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加
，得到全校教职工工作绩效考核得分总和
。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值 ，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1 、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外） 。

（1）本学期累计旷工达5个工作日
、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的
。

2、在师德师风方面
，违反《教师法》 、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的 ，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评
、警告、记过 、记大过、降级
、撤职、开除处分的
，分别扣除绩效考核得分的20％ 、30％
、50％、60％ 、70％
、80％、100％ 。

六 、考核工作的组织领导与监督

1
、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会 ，且得到到会人员三分之二的多数人员同意
。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动
，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查 。考评的各项得分必须有原始依据印证
。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查 ，符合规范程序的
，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的 ，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明
，随时接受教职工的监督和质询 。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示 ，公示期限不得少于3天
。有意见的要及时核实
，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的 ，要将考核结果及时反馈本人
，并告知可在规定的时限内提出复核 、申诉，各责任部门必须严格执行规定 ，认真做好复核
、申诉的答复工作 。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织 、指导、督查
、协调和管理。中小学校均要建立工作机构
，负责考核分配具体实施工作
。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长 ，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选
，经教职工大会或教代会通过的方式产生 。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定 ，实事求是地进行考核
。对不按规定程序考核的
，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复 、弄虚作假等情况的，将从严处理 。

七
、纪律要求

1、实行本办法后 ，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴
，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费 、乱集资
、乱摊派发放津贴补贴 ，不得利用学校其他收入
，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴
。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》 ，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴
，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3 、教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理 。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查
。

4
、凡违反有关纪律和规定的 ，一经查实
，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

八 、本办法由县级教育局负责解释 。

二〇〇八年十二月二十日

2009全国教师涨绩效工资标准方法（详情）

绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩
、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础
。

一 、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数 。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科 ，但授课内容要求及侧重等差异较大
，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头
”） ，则 =1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课
，其 =0.9
。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2 。

（5）在学期进行中 ，因教学任务需要
，临时安排接（代）课时，在前两周 ，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4
，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2 ，否则所接（代）的课
， =1.0
。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课， =1.02．与授课班级内学生人数有关的

（1）1～20人 ， =0.8

（2）21～35人
，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人 ，=1.1

（5）66～80人
，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推 。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算
。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计 ，由参加指导实习的教师按情况分配
，但每个教师不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习
、毕业设计、课程设计 、大型作业等按周学时×0.6进行计算 。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习
、毕业设计、课程设计 、大型作业等 ，按如下标准核定教分
。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（2）所任课时6学时
，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量 ，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计 。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计
。

（4）组织筹备校运动会
，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金 ，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动
，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次 ，由基础部写报告
，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金 。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科
、教研室指定并经教学校长批准的指导教师 ，有指导计划并予以实施
，有检查考核，期满有鉴定 ，视其指导情况每学期计0～12教分工作量
。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科
，任课教师出考卷每套（包括标准答案 、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单
、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分 。

（十）教师受学校委派在校外任课 ，其工作量计算与校内任课相同
。

（十一）教师完成其他零星工作任务
，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报 ，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报
，教务科核定和汇总 。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写
。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分 ，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习 、毕业设计
、课程设计、大型作业等不计超教分）。（十五）见习教师在见习期内任课
，在18教分/月内，不计发任课效益工资 ，超过18教分/月
，超出部分每1教分计发10元效益工资 。

二 、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元 ，中级17元，助理级15元
，员级13元
。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导 ，并到班级认真答疑和治理
，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元 。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元
。

（五）职工兼课 ，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量
，教书育人
、教学治理、第二课堂 、实验室建设，教学研究
、论文撰写、实习 、设计的预备和指导
、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖 ，以奖励有突出表现和成绩的人员
，其奖金额根据具体情况由校长决定 。

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